Например, важное значение для профилактики конфликта внутри организации также имеют вопросы организационного структурирования, бизнес-процессов, бюджетирования а также условий коллективного трудового договора и способов разрешения трудовых конфликтов. Другим словами требуется подход с позиций конфликтологии — науки о конфликтах и способах их конструктивного урегулирования.
Управляемый конфликт может принести огромную пользу организации – другими словами, это конструктивный способ урегулирования спора. В частности, Трудовой кодекс РФ предусматривает альтернативные законные способы разрешения трудового спора: претензионный порядок и переговоры, арбитраж, посредничество [9]. Рассмотрим несколько примеров.
Между штатным фотохудожником Издательства Юрием и его руководством возник конфликт. Причина – авторское вознаграждение, размер и условия выплаты которого в трудовом договоре Юрия прописаны не были. Работник принял решение удерживать дорогостоящее фотооборудование и компакт-диски с фотоматериалами по последнему заданию работодателя. Основные требования заключались в следующем: а) оплатить авторское вознаграждение работнику до сдачи результатов работы заказчику Издательства; б) пересмотреть размер авторского вознаграждения за выполненные проекты последних трех лет. В целом, сумма претензий фотохудожника составила примерно один миллион рублей.
О конфликте скоро стало известно заказчику Издательства, который отреагировал радикально – урезал бюджет проекта в два раза, и отказал Издательству сделать повторную фотосъемку объектов своего предприятия, так как они находятся под особым режимом охраны. Попытки обращения руководства Издательства в органы полиции с заявлением о хищении оборудования не привели к результату. Конфликт обострился, переговоры между сторонами приводили только к возрастанию личного негатива в отношении друг друга.
Тупик? Что, если медиация?
В поисках выхода из сложившейся ситуации директор Издательства, Андрей, обратился к медиатору Игорю с просьбой помочь найти конструктивное решение трудового спора.
Из беседы с директором Издательства:
«… я уже был полон решимости обратиться к криминальным авторитетам»
После нескольких часов анализа обстоятельств дела разрешение трудового спора виделось следующим образом:
а) перерасчет вознаграждения фотохудожника с учетом фактического бюджета проекта и участия других сотрудников в исполнении этого проекта;
б) заключение письменного соглашения об использовании авторских прав на те фотографии, которые Издательство будет использовать при подготовке текущего проекта с возможностью частичного авансирования работы фотохудожника.
Анализ конфликта - не хлебом единым
В соответствии с нормами действующего законодательства все, что создано фотохудожником – это результат его интеллектуальной деятельности. Но поскольку фотохудожник находится в трудовых отношениях с Издательством, то исключительное право на служебное произведение принадлежит работодателю, если трудовым или иным договором между работодателем и автором не предусмотрено иное. Автор имеет право на вознаграждение, вопрос о котором в трудовом договоре урегулирован не был. Тем не менее, поскольку отношения Издательства и фотохудожника продолжалось на протяжении трех лет, можно предположить, что выплачиваемое вознаграждение устраивало работника. И, несмотря на то, что он стал инициатором конфликта, он не избегал помощи со стороны медиаторов. Сохранение партнерских отношений с заказчиком были для директора Издательства большим приоритетом, в то время как фотохудожник стремился к получению вознаграждения, соразмерному, по его мнению, его способностям. В результате, привлечение посредника при разрешении трудового спора снизило общие потери в ходе конфликта: проект был завершен качественно и в срок и оплачен заказчиком.
Вообще говоря, если бы стороны обратились в суд, то решение суда могло быть совершенно иным, основанным на состязательных процедурах, т. н. дата конфликте - data conflict а также обоснованным с позиции норм права. Уступки Издательства фотохудожнику заключались в дополнительных выплатах, сверх заключенного контракта. На ранних стадиях директор Издательства, Андрей рассматривал начало процесса переговоров с «этим экстремистом» т. е. Юрием - фотохудожником, как совершенно «недопустимую уступку» и «попустительство» его «ультимативным требованиям». Однако по итогам выработанной сторонами сделки, директор Издательства пересмотрел свое представление о конфликтной ситуации. Он признался впоследствии, что даже подумывал о премии для фотохудожника за его хорошую работу, другими словами, экономической составляющей у конфликта не было. Тогда что же? Иррациональные действия сторон конфликта налицо. Невозможность редуцировать сложные человеческие отношения к сугубо экономическим вопросам.
Недобросовестные приемы в конфликте
Голодовка и саботаж, равно как и локаут (т.е. незаконные увольнения зачинщиков забастовки) – это незаконные способы разрешения трудового спора. Автор относит к категории недобросовестных приемов, усугубляющих конфликт. Правомерен вопрос, является ли голодовка допустимым методом в разрешении конфликта? Ответ отрицательный: ни Конституция, ни Федеральные законы не рассматривает голодовку, как приемлемый способ защиты нарушенных прав. В терминах переговорного процесса голодовка – это тактика ‘затвора’, когда одна из сторон демонстрирует потерю контроля над ситуацией, образно говоря, ‘выбрасывает руль’ из окна автомобиля, требуя другую сторону уступить дорогу. Голодовка – это метод сопротивления тюремному произволу. Увы, в России, тюремные методы санкционированы обществом, как наиболее действенные методы в переговорах. К голодовке обращаются и обманутые дольщики и рабочие, вкладчики, пайщики и даже депутаты Государственной Думы. Не удивительно ли в этой ситуации использование деструктивных методов разрешения трудового конфликта?
Пример «Аллтрака» - голодовка под прицелами камер телеканалов, или предположим, голодовка в yuotube с обращением к Интернет — сообществу, и/или напрямую Президенту РФ для «эффективного ручного управления экономикой». Таким нехитрым способом рабочие Завода быстро добьются «графика погашения задолженности» по зарплате. В отличие от суда и трудового арбитража., которые увы, не вызывают доверия у общества.
* Рабочие! Рубцовского «Алттрака». Напомним, что законным способом трудового протеста является забастовка. Голодовка же стала применяться в Царской России, как защита от тюремного произвола. Эта т. н. тактика "затвора" и недобросовестный прием в переговорах, однако часто практикуемый и наиболее действенный. На Алтае 147 рабочих «Алттрака» объявили бессрочную голодовку под открытым небом Почему?
Конфликтуем по закону
Законные способы разрешения трудового спора: это примирительные процедуры, посредничество, трудовой арбитраж и забастовка [9.10]. Трудовое законодательство определяет примирительные процедуры как рассмотрение коллективного трудового спора в целях его разрешения примирительной комиссией в которую входят представители администрации и работников предприятия.
Если работодатель уклоняется от участия в примирительных процедурах, то работники имеют право на забастовку. Более того, работники также не в праве отказаться от участия в примирительных процедурах. Ведь отказ о переговоров – это один из способов оказания позиционного давления. Если примирительные процедуры состоялись, но стороны не пришли к соглашению, то можно попытаться разрешить трудовой конфликт с участием трудового посредника.
Какая польза от трудового посредника?
Главная функция посредника - оказание помощи сторонам в поисках взаимоприемлемого решения по урегулированию коллективного трудового спора на основе конструктивного диалога. Как правило, конфликтующим сторонам требуется не терапия – это подход психолога, а достижение взаимовыгодного соглашения.
Посредник не должен оказывать давления на стороны при принятии того или иного решения. Его участие в рассмотрении коллективного трудового спора должно предоставлять сторонам дополнительные возможности для его урегулирования. Посредник должен быть готов дать сторонам предложения и альтернативы по процедуре и существу переговорного процесса для того, чтобы помочь успешному ходу переговоров.
Посредник должен обладать умением аргументировать, убеждать, оперировать обширной информацией, управлять дискуссией, чутко реагировать на смену настроения сторон, аккумулировать все позитивное, что можно было бы использовать для достижения согласия. Большое значение имеют также его стремление к пониманию, заинтересованность, умение выслушивать оппонента, снимать напряженность переговорного процесса. Другим совами, трудовой посредник – это медиатор [10,11].
Требуются медиаторы
Процедура медиации основана на том, что стороны при помощи медиатора вырабатывают соглашения по спору, которое сами же и исполняют добровольно и без принуждения. Такая процедура не носит характера судебной тяжбы. Медиатор не является арбитром, представителем какой-либо стороны спора, не обладает правом «навязывать» решение по спору. Он лишь способствует урегулированию спора, помогает сторонам спора в ходе медиации говорить об интересах сторон, а не вести позиционный торг, стимулирует стороны к нахождению вариантов решения, удовлетворяющее всех участников конфликта. В этом и заключается роль медиатора. Заметим, что медиатор не обладает правом выносить обязательное для сторон решение. Он лишь создает условия для примирительных процедур, играет роль фасилитатора (от английского слова facility – условия) в трудовом конфликте.
За рубежом широко практикуется специализация медиаторов по направлениям. Медиаторы в трудовых спорах (Workplace Conflict Resolution) – это востребованная профессия в рыночной экономике.
Что произойдет, если коллективный трудовой спор не будет разрешен с участием посредника? Куда обращаться сторонам далее? Есть распространенное заблуждение, даже среди юристов, что коллективный трудовой спор может разрешаться в суде. На самом деле ни гражданский кодекс, ни арбитражный кодекс этого не предусматривают. В судебном порядке можно лишь оспорить проведение забастовки.
Союз "Сибирский Центр медиации"