Рабочая гипотеза исследования

Была выбрана гипотеза: конфликтная компетентность очень слабо зависит от дохода агента, а скорее носит институциональный характер. В силу изложенных причин автор оставил попытку отслеживания корреляций между уровнем дохода субъекта и конфликтной компетенцией. Региональные различия, обусловленные местом проживания / работы клиентов также не принимались во внимание в силу сопоставимости социальных условий: 92% опрошенных респондентов проживало в городах с численностью свыше 1 млн. чел., 8% - в малых городах и лишь 2% в поселках, деревнях, аулах (в частности аул Нижнебаяновский Карасукского района Новосибирской области).

Анкетный опрос

Анкета содержала 18 пунктов. Цель, которую исследователи поставили перед проведением эмпирического исследования - это поиск факторов, влияющих на конфликтную компетентность организаций и граждан. При этом под рабочей гипотезой исследования принималось допущение, что:
а) агенты социального взаимодействия отличаются по степени конфликтной компетентности, и что эту степень относится к измеримым параметрам
б) существует связь между выбором арсенала методов урегулирования споров и степенью конфликтной компетентности.
в) предположительно, агенты социального взаимодействия отличающиеся высоким показателем конфликтной компетентности выберут альтернативные методы урегулирования споров. И напротив, их антиподы т. е. конфликт некомпетентные агенты отдадут предпочтение традиционным социальными практикам и институтам конфликторазрещения в рамках государственной судебной системы.

Цель и задачи исследования

Важное было понять, с какими видами конфликтов сталкиваются респонденты? Какие методы были использованы для урегулирования конфликта? Считали ли стороны конфликта обращение к профессиональному посреднику, в роли которого выступал Сибирский Центр конфликтологии, полезным для себе или нет? Улучшились ли отношения с оппонентами после разрешения конфликта или стали хуже / не изменились? Как повлияли уровень образования / пол респондента (поскольку речь шла гражданине или руководителе организации) на выбор в пользу интеграционных либо состязательных процедур?

Для поиска ответов на поставленные вопросы был избран метод анкетирования, позволяющий быстро обработать большой массив однородных данных. Анкета включала вопросы в закрытой и открытой формах. Для обработка результатов опроса использовалась программа PSPP — компьютерная программа для статистической обработки данных, это аналог под операционной системой Linux известной SPSS Statistics («Statistical Package for the Social Sciences» — «статистический пакет для социальных наук»)

Выбор измеримых переменных и шкал.

Выбор измеримых переменных был сделан таким образом, чтобы получить представление о типичном поведении респондента в конфликтной ситуации, а также критериев на основе которых вырабатывается управленческое решение. Поэтому анкеты содержит открытые и закрытые вопросы, несколько шкал и одну таблицу, касающуюся индекса конфликтной компетентности. Данный индекс определяется как сумма баллов самооценки респондента по шкале позитивных утверждений и негативных утверждений всего пунктов 8, диапазон изменений индекса от 8 до 80.

Шкала позитивных утверждений:

+ 1. Сотрудники юридического отдела / департамента хорошо переставляет себе комплексность вопросов в работе организации и индустрии;
+ 2. Юридический департамент хорошо интегрирован в общий процесс корпоративного планирования;
+ 3. Менеджмент организации сфокусирован на сохраним отношений и мировых соглашениях более, чем на выигрывании судебных тяжб;
+ 4. Порядок урегулирования сложных споров и технических вопросов в работе хорошо регламентирован в организации.

Шкала негативных утверждений:

- 5. Как правило в исследуемой организации много времени отвлекается на споры / международные споры;
- 6. В исследуемой организации предпочтение отдается состязательному («жесткому») подходу к разрешению споров;
- 7. Высший менеджмент организации строго контролирует действия подчиненных;
- 8. Предпочтение судебной тяжбе в сравнении с досудебными / внесудебными методами

.
Показатели самооценки респондентов анализировались по следующему алгоритму. Выбор значения «10» в позитивном утверждении прибавляет к значению индекса «10» баллов, выбор «9» - 9 баллов, и напротив ответ «10» в негативном утверждении (они были помечены на этапе обработке знаком минус) дает лишь 1 балл, «9» - соответственно 2 балла и т. д. Другими словами, путем несложного линейного преобразования значение индекса конфликт компетентности ограничивалось в диапазоне от 8 до 80 баллов.
Интересно отметить, что в результате ответы респондентов помогли сформировать индекс конфликтной компетентности, в котором, как следует из приведенной диаграммы, отчетливо прослеживается нормальное распределение.

При этом, минимальное значение самооценки индекса конфликтной компетентности составило 18, максимальное — 68, среднее арифметическое значение, среднее значение μ— 39,83, дисперсия D 76,63, σ — 8,75.
Далее вся выборка была разбита на три примерно равные группы в зависимости от диапазона значений индекса конфликтной компетентности, условно говоря, организации -
"Лидеры" (High1), - конфликт- компетентные — 326 организаций, среднее значение μ — 44,55 σ 4,5, дисперсия D 20,3;
"Умеренные" (Middle)2 - 326 организаций, среднее значение μ — 39,79 σ 2,27 , дисперсия D 5,16;
и "Аутсайдеры" (Poor) конфликт- некомпетентные 328 организаций, среднее значение μ — 30,21 σ 4,14, дисперсия D 17,18;

Приведенные на слайдах таблицы позволят выявить конкретные преимущества в управлении конфликт-компетентных компаний.